绩效管理课程笔记

1、.传统的企业和管理方法主要是采用命令和控制，从而不断催生依赖的文化，在满足社会变革所带来的需求方面做得很差，而这正是必须改变的。一行精华：做事的方式比做的事情更重要。绩效＝潜能－干扰，P＝p－i 教练聚焦于通过开发潜能（p）和减少干扰（i）来提升绩效（P）。

2、在这里，你采用了来自“把人们连起来”要素的KM方法，例如实践社区。移交和情景意识——确保团队和工作组之间有效地沟通知识。你可以利用任务流、共享日历、共享知识库和标准模板，以及指导它们用法的流程和政策。

3、运行良好的精益系统是高绩效、相互依赖、学习型文化的现实体现。应用教练技巧和原则可以支持精益流程发挥作用，并带来真正的相互依赖关系和高绩效。很难持续改进的一个可能原因，在实施精益技术流程改进方面付出了太多努力，但对人的因素的关注太少。

4、序前言第一部分教练的原理第1章什么是教练第2章作为教练的管理者第3章改变的本质第4章教练的本质第5章有效的问题第6章提问的顺序第7章目标设定第8章什么是现状第9章你有什么选择第10章你要做什么 视频笔记：读书会线下活动第一本书。

5、市政绩效是指城市政府实现市政职能、管理城市公共事务所取得的工作业绩和社会效能，具体包括： 1）市政绩效对市政职能实现程度和结构的客观评价。 2）市政绩效的主要内容：内部业绩和外部业绩（工作绩效和社会绩效） 3）绩效管理包括一系列的绩效管理和绩效评价的方法及技术。

绩效管理与考核学习总结

绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。

积极制定11年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

大部分岗对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。

新思想，新形象，绩效管理是企业优秀文化建设中最关键的一部分，只有选择应用了科学合理的绩效考核指标，才能进行公平公正的绩效考核。员工通过学习，知道自己的优势与不足，只有员工的工作绩效改进，企业的绩效管理才算起到作用，企业的效率才会增长。（全体员工）我们务必沉下心来，逐字学习，仔细揣摩，才能全面准确地领会。

但既然我们是HR，哪怕前方是火山，也得上啊。逢山开路遇水搭桥，需要的就是这种勇气。首先，需要做好向各级员工宣传绩效管理的思想。宣传引导，树立正确认识，尤其是强化对管理层的宣导工作。企业实施绩效管理，最终目的是为了提升员工工作业绩，同时也实现企业目标。

另外，要实现绩效考评档案与人事管理档案的对接。把每个员工年度绩效评价结果纳入人事档案管理，不但把其作为员工奖惩、评先树优、薪酬福利的客观依据，还要作为学习培训、职务升迁的依据，从而激发每个员工的工作积极性。设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具。

...娄萌博士《如何成为一个成功的上司》培训心得

1、第一部分：高绩效团队的五项特征 娄萌博士定义了高绩效团队的五种特征分别是：明确的团队目标、清晰的成员角色、良好的关系与沟通、卓越的团队领导、优秀的团队文化。下面将试图思考这五项特征对团队的影响。1 明确的团队目标 团队目标是任何一个团队存在的原因。

2、《如何做一个成功的下属》观后感1： 我叫XXX，我很荣幸能够进入XX集团，也很荣幸能够参加这次入职培训。首先，谢谢XX的领导们，尤其谢谢经理，谢谢你们。 这次培训的课题是“如何成为一名成功的下属”，让我对现在的工作有了更深入的理解。我现在是一名顶岗实习的大学生，刚步入社会，许多东西还不是很懂。

3、此外，他并未忽视个人成长，为员工提供了《如何做一个成功下属》和《如何成为一个成功的上司》两本光碟，帮助员工提升自我，同时也为上级领导提供了领导力提升的路径。